Witdrukdenken is ontstaan als reactie op het deterministisch, mechanistisch en lineair wereldbeeld dat is afgeleid van Newton.
Een centraal begrip is het zelforganisatieproces:
- Het proces waarin men binnen een systeem met elkaar interacteert.
- Volgens de eigen gedragsregels.
- Zonder een overall beeld dat duidelijk maakt wat men moet doen of hoe men het moet doen.
Handreiking
In witdrukdenken wordt het zelforganisatieproces benadrukt. Dit omvat het ontstaan van nieuwe structuren en gedragswijzen door ontwikkelings-, leer-, vernieuwings- en evolutieprocessen. Het systeem raakt soms uit evenwicht, maar hervindt zelf zijn optimale dynamische evenwicht.
Volgens het witdrukdenken vindt verandering veelal autonoom plaats. ‘Panta rhei’ (alles stroomt); ‘de weg is de herberg’; de flux metafoor zijn uitdrukkingen van deze zienswijze. Witdrukdenkers zijn de mening toegedaan dat:
- Mensen en organisaties zelf en voortdurend veranderen.
- De eigen betekenisgeving, wilsvorming en motivatie van zowel individu als groep doorslaggevend zijn.
- Beïnvloeding van buiten (door een veranderaar of manager) maar zeer beperkt mogelijk is: eigenlijk alleen als het gewild wordt door diegene die verandert.
De veranderaar kan iedereen zijn. Het is van belang om beweging en verandering (met name patronen) waar te nemen, dingen te laten gaan en te dynamiseren en blokkades te verwijderen. “Crisis is kans” is hier van toepassing.
Aandachtspunten
Het ideaal van witdrukdenkers ligt in spontane evolutie, in ‘toevallige’ sprongen voorwaarts. Conflicten en crisis worden als positieve ontwikkelingen gezien.
De valkuilen zitten in het:
- Ideologiseren.
- Onoordeelkundig laten gaan van dingen, bijvoorbeeld door medewerkers op te zadelen met zelfsturing.
- Onvoldoende inzicht in de patronen (‘echte chaos’).
- Ontaarden in betekenisloos gezwets of ouwehoeren.
- Slecht argumenteren.
- Gebrekkig empirisch onderbouwen: 'ik voel dat het goed gaat'.
Benieuwd naar de andere vier zienswijzen binnen het kleurendenken?
- Het behartigen van belangen (machtgerichte-/geeldrukdenken).
- Het beheersen van de verandering (systeemgericht-/blauwdrukdenken).
- Het zoeken naar de juiste ‘fit’ tussen mens en organisatie (mensgericht-/rooddrukdenken).
- Het vormen van lerende organisaties (lerengericht-/groendrukdenken).
Bron: Caluwé, L.,de en H.Vermaak, Leren veranderen; een handboek voor de veranderkundige. Kluwer Deventer (2006). Morgan, G., Images of organizations, Sage Publications, 1986