Drie perspectieven op leren

Welke interventiesworden gebruikt in trajecten?  Intervisie? Coaching? Open space? Wanneer wordt welke vormen gekozen? Waarom juist nú  'intervisie'? Wat zijn de vragen die in organisatie spelen, en waar doen die eigenlijk een beroep op (om welke interventies vragen ze)?

Vaak worden keuzes voor interventies intuïtief gemaakt, of zijn ze het resultaat van persoonlijke voorkeuren. Het is niet eenvoudig, overzicht te krijgen in een interventie-repetoir van een professional of een organisatie. En er is weinig ordening in al die interventies, waardoor gerichte keuzes niet zo eenvoudig kunnen worden gemaakt. Het eerste doel van het landschap van het leren is hier een onderlegger voor te bieden.

Zodra we interventies gaan kiezen, komt er echter meer kijken. Er zitten heel veel stappen in het leren: expliciteren wat je al weet, dat uitwisselen en van elkaar leren, nieuwe kennis opdoen, de koppeling maken met je eigen praktijk (want niet alle kennis past waarschijnlijk even goed), reflectief practiceren,... Toch volstaan we vaak met één of twee vormen. Bijvoorbeeld: we doen seminars, aangevuld met intervisie. De ‘deelnemers’ gaan er vervolgens vaak vanuit dat met de keuze voor een opleiding, hun vraagstuk ook zal worden opgelost en de ontwikkeling zal volgen.

Met deze enkelvoudige benadering doen we het leren echter geen recht. Je kunt leerprocessen zelden ondersteunen met één activiteit, één vorm, daar heb je een strategie voor nodig. Hoe ontwerp je nu een heldere strategie rond een organisatie ontwikkelingsvraagstuk, of hoe help je iemand met een ontwikkelingsvraag een stap verder dan de keuze van de opleiding? Dit zijn de vragen waarvoor het Landschap van het Leren is ontworpen.

Het Landschap van het leren is een model dat werkt als:

• onderlegger voor interventies
• hulpmiddel bij de keuze
• hulpmiddel bij het maken van strategie

Naast deze toepassingen is het landschap van het leren ook een bril om:

• het leren in een organisatie in kaart te brengen,
• te reflecteren op de huidige strategie, het leeraanbod en de visie op leren en ontwikkelen
• en een nieuwe basis voor leren en ontwikkelen te leggen, passend bij de doelen van de organisatie en de uitdagingen waar de organisatie voor staat
   

2. Perspectief van de context: leervoorkeuren

Leren is en blijft belangrijk in organisaties. De manier waarop het leren nu georganiseerd wordt roept nog vaak vraagtekens en frustratie op. Is dit nu wel de manier? Wat levert het eigenlijk op? Veel hedendaagse opvattingen gaan dan ook over de overstap van opleiden naar leren. Maar zo eenvoudig is dit niet. Oude opvattingen over ‘opleiden’ blijven het leren in de weg staan.

Leren is net zo eigen aan mens zijn, als ademhalen. Je doet het gemerkt en ongemerkt, van jongs af aan. Vanaf een jaar of vier echter wordt een deel van die ervaringen ook benoemd als ‘leren’, en wordt dat begrip geladen met ‘schoolse’ betekenissen. Dat levert niet voor iedereen een onbekommerde positieve ervaring op. Met als gevolg dat ‘leren’ ook connotaties heeft: als verplichting, het niet kunnen, in een harnas moeten, gestructureerdheid… En dat staat het praten over en organiseren van leren in de weg!

Feit is dat iedereen op een andere manier leert. Feit is dat lang niet iedereen graag of gemakkelijk over leren praat. Feit is dat bij leren vaak gedacht wordt aan die 20% die bewust is (én vaak schools) en niet aan de 80% die onbewust is (en vaak veel speelser). Toch is en blijft leren in en om organisaties, individueel en samen, van groot belang.

Hoe daarmee om te gaan? Hoe herkennen we iemands manier van leren? Hoe geven we ruimte aan de diversiteit? Hoe organiseren we het leren zo dat we het vooruithelpen en niet frustreren? De leervoorkeuren geven een indeling in context waarin iemand het plezierig vindt om te leren. Het gaat dan om de fysieke inrichting van een omgeving, om de aard van de samenwerking, de aard van de vraagstukken en kennis waar iemand graag mee bezig is, en de manier van eigen maken.

Het denken over en werken met leervoorkeuren wordt ondersteund door een leerscan waarmee op individueel-, groeps- en organisatieniveau in kaart kan worden gebracht hoe het leren er voor een individu of een groep mensen bij voorkeur uitziet. Dit in kaart brengen van leervoorkeuren helpt met het bepalen van de gepaste interventies bij het ontwikkelen van een organisatie.

3. Perspectief van de cognitie: denkgewoonten

De denkgewoonten geven een kijkje achter de schermen, welke denkstappen neemt iemand wanneer hij of zij aan het leren is? En hoe ondersteunt dit of staat dit in de weg van het werk en de persoonlijke ontwikkeling?

De denkgewoonten geven aan waar kwaliteiten liggen: kan iemand creatief denken, is hij of zij goed in het begeleiden van gesprekken, of het maken van heldere analyses van problemen. Maar ook andersom leveren denkgewoonten een belangrijk perspectief op ontwikkeling: Loop je telkens weer tegen hetzelfde vraagstuk op? Lukt het alsmaar niet om bijvoorbeeld planmatiger te werken, te onderhandelen, zichtbaar te zijn, beslissingen te nemen? Dan helpt de volgende opleiding niet meer! Neem liever eens een kijkje in bij je denkgewoonten. De kans is groot dat je daar een verklaring en een mogelijke oplossing vindt.

Ook op organisatie niveau werkt dat zo. Lukt het een organisatie niet om innovatiever te worden of snelheid in het beslissen te ontwikkelen? Dan zit de verklaring mogelijk bij de denkgewoonten.

Ook dit perspectief wordt ondersteund door een leerscan die op individueel-, groeps- en organisatieniveau een indruk geeft van de gewoonten die worden ingezet om de continue ontwikkeling in persoon, vak en organisatie vorm te geven.