Organisatiedoelen worden direct of indirect van de missie afgeleid. Naast (kwalitatieve) ER-doelen bestaan er toetsbare SMART-doelen
Organisatiedoelen verbinden de huidige situatie van de organisatie met de gewenste toekomstige situaties. Ze worden direct of indirect uit de missie afgeleid. Een organisatiedoel geeft een gewenste en duidelijk omschreven situatie weer. Daarnaast specificeert het een tijdstip waarop die situatie bereikt moet zijn.
ER-doelen
ER-doelen geven gewenste eigenschappen van objecten in hun omgeving weer; bijvoorbeeld: "groter gevoel van veiligheid bij de bewoners", "beter gebruik van de hulpmiddelen bij de productie ", "efficiënter werken in de magazijnen". ER-doelen zijn kwalitatief van aard, en daarom niet meetbaar.
Maak doelen concreet en meetbaar
Willen doelen echt een sturende rol vervullen, dan zullen aan de SMART-eisen moeten voldoen. Dat wil zeggen ze moeten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden, zijn samengevat in het acroniem SMART.
Specifiek houdt in dat de eigenschappen van de gewenste situatie nauwkeurig zijn omschreven. Zo is bijvoorbeeld een doel waarin gesteld wordt dat de behandelingen van patiënten over twee jaar beter moet zijn, niet specifiek genoeg. Het is immers onduidelijk over welke behandelingen we het hebben.
Meetbaar wil zeggen dat op een andere manier vastgesteld kan worden in welke mate de doelen bereikt zijn. Ieder doel is (tot op zekere hoogte) meetbaar te maken. Er moet wel moeite voor gedaan worden om zowel een goede norm als een zo objectief mogelijke meetmethode te vinden, die door de meeste betrokkenen geaccepteerd worden; bij gebrek aan beter of omdat het de best denkbare is.
Voorbeeld van een specifiek en meetbaar doel in een zorginstelling: Over twee jaar zal minimaal 10% van het behandelaanbod voor mensen met pleinangst geboden worden in de vorm van internettherapie.
Acceptabel: betrokkenen zijn bereid hun inspanningen te richten op het nastreven van het doel. De meeste, mensen willen zich verbinden met doelen wanneer ze het nut ervan inzien en waaneer ze een aantal eigen, persoonlijke doelen na kunnen streven.
Realistisch: betrokkenen kunnen het doel bereiken. De doelen zijn niet zo hoog gegrepen dat mensen op voorhand er maar niet aan beginnen.
Tijd gebonden of Te volgen: betrokkenen kunnen volgen in hoeverre het doel dichterbij komt. Goed geformuleerde en gecommuniceerde doelen dienen in de tijd te faseren zijn. Regelmatig zal kenbaar gemaakt moeten worden hoe het met de realisatie van de doelen in de tijd staat.
Wat vaak vergeten wordt is dat er voortdurend gecommuniceerd moet worden over de doelen; telkens weer en op alle niveaus. Alle betrokkenen moeten de doelen die ze verondersteld worden na te streven, kennen. Meetbare, uitdagende maar haalbare doelen die onbekend zijn bij de uitvoerenden, zullen alleen bij toeval gerealiseerd worden. Meestal is het niet zo dat hoger management die doelen niet wil communiceren naar de medewerkers, maar dat die doelen zo ingewikkeld worden uitgelegd. Goede doelen zijn kort en krachtig geformuleerd en daardoor makkelijk overdraagbaar.
Benaderingen
Voor de formulering van organisatiedoelen komen de volgende benaderingen voor:
-
Overtuigen: "de baas wil het en gelooft erin": typisch voor jonge, kleine organisaties onder een duidelijke leider
-
Geïnspireerd: "de medewerkers willen het en geloven erin": typisch voor ambachtelijk georiënteerde organisaties
-
Inspireren: "de baas weet en wil het": typisch voor professionele organisaties met veel stafafdelingen
-
Overtuigd: "de medewerkers weten het en dus willen zij": typisch voor organisaties met uitgebreide procedures voor de formulering van organisatiedoelen.
In de praktijk komen vooral mengvormen van deze benaderingen voor.
Valkuilen
De volgende ongewenste verschijnselen kunnen zich voordoen bij het formuleren van organisatiedoelen:
-
Lippendienst: ja zeggen, nee bedoelen
-
Perfectionisme: de beste methode en volledige informatie verlangen
-
Theoriedominantie: wel willen, niet realiseren
-
Doel-middel-val: verwarring van doelen en middelen tussen betrokkenen
-
Dogmatisme: onverzettelijk vasthouden aan een universele beste methode
-
Beleidsdoelenval: verwarring van doel, beleid en strategie
-
L'art pour l'art: doelen formuleren waar dat niet nodig is, omdat het nu eenmaal zo hoort.
