TwynstraGudde_60jaa_wit
Werken bij

    Waar wij aan werken

    Met onze adviseurs, managers en opleiders dragen we bij aan duurzame, maatschappelijke veranderingen. Denk aan de energietransitie en de klimaatdoelen, de toekomst van de landbouw, goed onderwijs, passende zorg, oplossingen voor de krapte op de woningmarkt en hoe we het best van A naar B reizen. De uitdagingen zijn groot, maar onze kracht ligt in daadkracht. We laten transities werken.

    Wie we zijn

    Onze adviseurs en managers hebben uiteenlopende expertises en voelen zich verantwoordelijk voor de uitvoering. Duurzaamheid is een integraal onderdeel van onze werkwijze.

    ‘De Refugee Talent Hub brengt werkgevers en vluchtelingen dichter bij elkaar.’

    Jasper Oudshoorn, Adviseur Zorg

    Recente vacatures

    Slimme en duurzame mobiliteit

    Organisatieadviseur Laadinfrastructuur

    Laadinfrastructuur. Waar mobiliteit, logistiek, bouw en energie samenkomen. Het is dé randvoorwaarde om de transitie te maken naar emissieloos vervoer en bouwen. Met als doel om de uitstoot te beperken en om de klimaatdoelen te halen, en zo de wereld voor de volgende generatie goed achter te laten....

    Solliciteer nu
    Zorg

    (Ervaren) Adviseur en Projectmanager Zorghuisvesting

    Wil je werken binnen een dynamisch team waarbij je zowel contact hebt met de publieke als de private sector? Wil je meebouwen aan de verdere uitbreiding van een snelgroeiend team met oog voor een goede werk-privé balans? En heb je affiniteit met bouwrecht, aanbestedingsrecht, ondernemingsrecht of...

    Solliciteer nu

    Blog Stappen voor onderwijsvernieuwing

    In september 2023 startten we met een evaluatie binnen een opleidingscluster van een hogeschool. Het doel? Inzicht krijgen in de stand van zaken van de onderwijsvernieuwing en de uitdagingen die dat met zich meebrengt, met het oog op het bepalen van verdere stappen voor het programma onderwijsvernieuwing. 

    Toegevoegd door Noor Jaarsma op 11 juni 2024

    Van september 2023 tot februari 2024 voerden we diverse gesprekken en diagnosesessies. We spraken eerst met het managementteam, de decaan, opleidingsmanagers en docenten. Daarna volgden gesprekken met studenten, commissieleden en andere betrokkenen.

    Ons onderzoek was ontwikkelgericht, waarbij we het verleden als basis gebruikten om van te leren en de onderliggende patronen in de organisatie bloot te leggen. We richtten ons daarbij niet op individuen, maar op hoe het collectief bijdraagt aan cultuurpatronen binnen de organisatie. Ons doel was om met deze insteek een veilige basis te creëren voor dialoogsessies en gespreksrondes, waarin we bespraken waar de organisatie vandaan komt en waar zij naartoe wil. Deze gesprekken en sessies waren er dan ook niet uitsluitend op gericht om de juiste informatie op te halen, maar fungeerden ook als organisatie-interventies op zich. Onze bevindingen geven dan ook zowel een beeld van de huidige situatie als een advies voor een toekomstbestendige onderwijsorganisatie.

    De realiteit van het cluster

    Het managementteam (MT) is vrij recent samengesteld en staat voor uitdagingen, zoals personeelstekorten, verschillende visies van docenten op de vormgeving van het onderwijs, en een lagere tevredenheid bij medewerkers en studenten. Daarnaast heeft het team het doel om te starten met een nieuw onderwijsplan in 2025 en wil men de onderwijskwaliteit verbeteren voor de aankomende accreditatie in 2025. De combinatie van een nieuw team en deze veranderopgave zorgt voor spanning.

    Stappen voor onderwijsvernieuwing

    Belang van leiderschap en structuur

    De rode draad in onze bevindingen is het belang van leiderschap en structuur. Veel wisselingen op leiderschapsposities, een beperkte overdracht tussen leidinggevenden en een wisselende samenstelling in het managementteam heeft gezorgd voor minder structurele aandacht voor de professionele cultuur en structuur. Uit de gesprekken bleek dat er behoefte is aan betere samenwerking en rolverdeling tussen het MT, de commissies en docenten.

    Participatief vormgeven aan onderwijsvernieuwing

    Docenten voelen een afstand tot de onderwijsvernieuwing, ervaren een hoge werkdruk vanuit het onderwijs en missen de ondersteuning in bijvoorbeeld heldere communicatie en logische roosters. Daar staat tegenover dat met name de interactie met studenten en de vakmatige uitwisseling tussen docenten een belangrijke motivator en drijfveer is voor docenten. In die zin vormt de onderwijsvernieuwing ook een kans, om participatief vorm te geven aan deze vernieuwing.

    Een voorzichtige kentering

    Leiderschap wordt naar ons inziens collectief vormgegeven. Dit betekent dat het MT, de commissies, de docenten en de andere professionals binnen het cluster gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor goed leiderschap. We hebben gezien dat het leiderschap in het cluster op dit moment nog 'ontkoppeld' is. Commissies en docenten kennen onvoldoende hun rol bij de vernieuwing, worden daar niet op aangesproken en sturen zelf ook niet op hun eigen verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Met de huidige clustermanager zien we daar een kentering in.

    Deze ontkoppeling zien we ook terug bij de relatief nieuwe MT leden, die met elkaar nog zoekende zijn naar elkaars rol en bevoegdheid. Oftewel: de onderwijsvernieuwing wordt als programma georganiseerd, maar het is onduidelijk wat dit betekent voor de samenwerking tussen opleidingsmanager, team coördinator en programmamanager. Het ontbreekt op dit moment nog aan een duidelijke visie en sturing op de verandering.

    Ons advies

    De kern van ons advies is om de formele structuur beter in positie te brengen, zodat de informele cultuur beter aansluit bij de onderwijsvernieuwing. Dit omvat het verduidelijken van rollen en taken, het versterken van de HR-cyclus en het organiseren van een participatieve verandering met de belangrijkste betrokkenen vanuit het cluster. Om deze uitdagingen aan te pakken, hebben we een aantal ontwikkellijnen voorgesteld:

    1. Door ontwikkelen leiderschapskader: duidelijkheid over de rolverdeling binnen het MT en tussen het MT, commissies en andere betrokkenen.
    2. Versterken van HR en feedbackcyclus: ruimte maken voor gesprek, reflectie en het verankeren van verandering in de professionele ontwikkeling van medewerkers.
    3. Ontwikkel een visie, strategie en waarden die voor iedereen herkenbaar en vanzelfsprekend zijn: maak ruimte voor nieuw gedrag dat past bij de nieuwe onderwijsvisie.
    4. Organiseren van integrale sturing: breng samenhang in alle onderzoeken en plannen en maak een integraal verhaal over de ontwikkeling van het cluster en de betekenis daarvan voor alle betrokkenen.

    Al met al staat het cluster niet stil in haar ontwikkeling en worden er diverse initiatieven ondernomen, waaronder dit onderzoek. Succesvolle onderwijsvernieuwing is uitdagend, maar zeker haalbaar. Met de ambitie van het cluster en onze aanbevelingen is er in ieder geval een goede basis gelegd.

    Wil je van gedachte wisselen over de vernieuwing waar jij voor staat met jouw onderwijsorganisatie? Neem dan met één van ons contact op.

    Neem contact op met

    Alle mensen

    Neem contact op met

    Alle mensen